1. はじめに：あなたの質問は部下の可能性を広げていますか？
「部下の主体性を育てるには、問いかけが大事だ」
リーダーシップ研修ではよく聞くこのフレーズ。
しかし、「問いかけているつもり」が実は部下の主体性を奪っていることをご存知でしょうか？
考えてみてください。こんな会話、よくありませんか？
上司：「このやり方のほうが効率的だと思わない？」
部下：「そうですね…」(上司がそう言うなら、そうするしかないか)
上司としては「考えるきっかけを与えている」つもりでも、部下からすると「上司の意図を読み取る」ゲームになってしまいます。
この記事では、部下の主体性を奪ってしまう「質問型アドバイス」の落とし穴と、真の主体性を引き出す問いかけのテクニックをご紹介します。
あなたの問いかけは、部下の思考を制限していませんか？それとも可能性を広げていますか？
2. 部下の主体性を奪う”質問型アドバイス”の正体
「質問しているのに、なぜか部下が受け身になる…」
もしそう感じているなら、あなたは知らず知らずのうちに「質問型アドバイス」を使っているかもしれません。
質問型アドバイスの典型例
次のような問いかけに心当たりはありませんか？
- 「このやり方のほうがいいと思わない？」
- 「こうしたほうが効率的じゃない？」
- 「この資料、もっとシンプルにしたほうが伝わるんじゃない？」
これらは質問の形をしていますが、実質的には「こうすべきだ」というアドバイスです。部下は「質問に答える」よりも「上司の期待に応える」ことに意識を向けてしまいます。
上司の意図と部下の受け取り方のギャップ
こうした質問をする上司の本来の意図は：
- ✅ 考えるきっかけを与えたい
- ✅ 答えを押しつけず、自発的に気づいてほしい
- ✅ 遠回しに指導し、納得感を持ってほしい
しかし、部下の受け止め方はこうなりがちです：
- ❌ 「上司の望む答えを探さなきゃ…」
- ❌ 「これって質問というより指示だよな…」
- ❌ 「結局このやり方でやれってことか…」
主体性が奪われるメカニズム
「このやり方のほうがいいと思わない？」と聞かれた部下の心理は：
- 「上司がそう言うなら、そうなんだろう」
- 「別の考えを言ったら否定されるかも…」
- 「無難に”そうですね”と言っておこう」
こうして部下は「自分で考えなくても、上司が答えをくれる」と学習し、徐々に主体性を失っていきます。これが「部下のため」という善意が逆効果になる仕組みです。
3. 質問型アドバイスが逆効果になる3つの理由
1. 「自分で決めた」と思えないとやる気は出ない
心理学の「自己決定理論」によれば、人は「自分で選んだ」と思えるときにやる気が高まります。逆に「やらされている」と感じるとモチベーションは低下します。
「このシステムのほうがいいと思わない？」と質問されたとき、部下は表面的には同意しても、「結局決まっていることを承認しただけ」と感じてしまいます。
2. 「正解探し」になり、創造的思考が止まる
質問型アドバイスを受けた部下は、「上司の求める正解は何か？」を考えるようになります。これでは自分の考えを巡らせることよりも、上司の意図を読み取ることに意識が向いてしまいます。
3. 上司の意図を読むことに意識が向き、判断力が弱まる
部下の頭の中はこうなります：
- 「上司はどういう答えを求めているんだろう？」
- 「ここで違う意見を言ったら、否定されるかな？」
- 「無難に”Yes”と言っておいたほうがいいかも…」
これが繰り返されると、部下は「本当にどうすべきか」ではなく「上司の期待に応えるには」という思考回路で動くようになります。
質問型アドバイスの本質は「問いかけ」ではなく「コントロール」になっているのです。
4. 部下の主体性を育む”本当の問いかけ”のポイント
1. 考える余地を与える質問をする
❌ NG例：質問型アドバイス
「このやり方のほうがいいと思わない？」
（実質的には「このやり方にしろ」という指示）
「もっとシンプルにしたほうが伝わるんじゃない？」
（すでに上司の意見が含まれている）
✅ OK例：主体性を育む問いかけ
「この業務を進める上で、どんな方法が考えられる？」
（部下自身が選択肢を考える機会を持てる）
「今の提案資料について、自分で改善できるとしたらどこを直す？」
（部下の視点での気づきを促す）
ポイントは「考える余白をつくる」ことです。選択肢を制限せず、自由に発想させることで思考力が鍛えられます。
2. 「どう思う？」ではなく「どうしたい？」を聞く
「君はどう思う？」という質問には落とし穴があります。
部下は「意見を言ったら否定されるかも」と萎縮しがちです。
代わりに「どうしたい？」と聞くことで、部下に決定権があることを示しましょう：
「このプロジェクト、次にどんなアクションを取りたい？」
「この問題を解決するために、どんな方法を試したい？」
「どうしたい？」と問われることで、部下は「自分が決めるべきだ」という責任感を持ち、
主体的に動くようになります。
3. 沈黙を怖がらず、考える時間を与える
問いかけた後、部下がすぐに答えないことがあります。
多くの上司は沈黙が気まずく感じ、つい追加で話してしまいます：
NG例：「どうしたい？ …やっぱり、この方法がいいと思わない？」
（せっかくの問いかけを台無しにしてしまう！）
沈黙は、部下が真剣に考えている証拠です。
すぐに答えが出なくても、最低5秒は待つ習慣をつけましょう。
待つことで「自分で考える文化」が生まれます。
4. 部下の意見を受け止め、視野を広げるフィードバックをする
部下の意見が不完全でも、まずは受け止めることが大切です：
NG例：「それは違うと思うよ。こうしたほうがいいんじゃない？」
（上司の答えを押しつけてしまう）
OK例：「なるほど、そう考えたんだね。他にはどんな方法があると思う？」
（部下の意見を尊重しながら、思考の幅を広げる）
部下の考えを尊重しつつ、新たな視点を投げかけることで、より深く考える力が育ちます。
5. 実践編：明日から使える”主体性を育てる質問”テクニック
1. 指示を出す前に「自分で考えさせる」質問
部下：「この仕事、どう進めればいいですか？」
上司（NG）：「まずAをやって、その後Bをして…」
上司（OK）：「君はどう進めようと考えている？」
「まず自分で考える」習慣をつけることで、指示待ちを防げます。上司が先に答えを言わないことで、部下は「自分で考える責任」を持つようになります。
2. アイデアや提案を引き出す質問
部下：「この施策についてどう思いますか？」
上司（NG）：「うーん、ここが微妙だからこう直してみたら？」
上司（OK）：「君自身はどう感じている？」
「どうしたい？」と聞くことで、部下の考えを尊重できます。最初に上司の意見を言うと、部下は「それが正解」と思い、思考が止まってしまいます。
3. 失敗やトラブル時に成長を促す質問
部下：「すみません、ミスをしてしまいました…」
上司（NG）：「なんでこんなミスをしたの？」（責める口調）
上司（OK）：「次に同じことが起きないようにするには、どうすればいい？」
「解決策を考えさせる」質問で、ミスを成長の機会に変えられます。原因追及よりも未来志向の問いかけが、前向きな思考を促します。
4. 優柔不断な部下に決断を促す質問
部下：「どちらの選択肢がいいと思いますか？」
上司（NG）：「うーん、Aのほうがいいかもね」
上司（OK）：「君はどちらが良いと思う？理由は？」
「まず自分で答えを出す」習慣をつけることで、決断力が鍛えられます。特に「上司の判断を待つ」タイプの部下に効果的です。
5. 部下の成長を加速させる振り返りの質問
部下：「今日のプレゼン、どうでしたか？」
上司（NG）：「良かったよ。でも、もう少しロジカルに話すといいね」
上司（OK）：「君はどの点が良かったと思う？どこを改善できそう？」
「自己評価」を促すことで、主体的に学ぶ力がつきます。フィードバックをすぐに与えるのではなく、部下自身に気づかせることで、より深い学びにつながります。
6. 最後に：上司の「問い方」が部下の未来を決める
あなたの質問はどちらになっているか？
| ❌ 主体性を奪う質問型アドバイス | ✅ 主体性を育む本当の問いかけ |
|---|---|
| 「このやり方のほうがいいと思わない？」 | 「どう進めるのがベストだと思う？」 |
| 「こうしたほうがいいんじゃない？」 | 「改善するなら、どこをどう変える？」 |
| 「AとB、どっちがいいと思う？」（正解探し） | 「君ならどんな選択肢を考える？」 |
| 「なんでそんなミスをしたの？」 | 「次に同じことを防ぐには？」 |
違いは「考える余地があるかどうか」です。
今日から実践できる3つのアクション
- ✅ すぐに答えを教えず、まず部下に考えさせる
- ✅ 「どう思う？」ではなく「どうしたい？」と聞く
- ✅ 沈黙を恐れず、じっくり待つ
これらを意識するだけで、部下の反応が変わり、少しずつ主体的に動くようになっていきます。
「自ら考え、行動する組織」をつくるために
部下の成長は、上司の関わり方次第です。質問型アドバイスをやめ、本当の意味での「問いかけ」を実践することが、組織の力を高める第一歩になります。
あなたの「問い方」が、部下の未来を決める——
明日からの会話の中で、ぜひ実践してみてください！