営業組織の強化をお手伝いしてきましたが、その中で、営業部門の成果を左右する重要な要素の一つが、
部署のビジョンです。
部署のビジョンとは、部署が目指すべき将来像や理想状態を表す言葉や文です。
部署のビジョンが明確であれば、部下は自分たちが何のために働いているのか、
どうなりたいのかを理解しやすくなります。
また、部署のビジョンに共感し、自分の仕事に意義や価値を感じることで、
モチベーションが高まり、自発的に行動するようになります。
逆に、部署のビジョンが曖昧であれば、部下は自分たちが何を目指しているのか、
どうすれば良いのかを見失ってしまいます。
また、部署のビジョンに関心や関与を持たず、自分の仕事にやりがいや責任感を持てないことで、
モチベーションが低下し、受け身的な行動になります。
そこで今回は、部下を部署のビジョンの実現に向けて本気で動くようにするために
必要なことについて考えていきたいと思います。
具体的には、以下の二つのポイントを解説します。
- 部署のビジョンを明確に伝える方法
- 部下のモチベーションを高める方法
これらのポイントを参考にして、部下と一緒に部署のビジョンを実現していきましょう。
部署のビジョンを明確に伝える方法
まずは、部署のビジョンを明確に伝える方法について見ていきます。
部署のビジョンを伝えるときには、以下の二つのコツを意識してください。
- ビジョンを具体的かつ魅力的に表現する
- ビジョンを定期的に共有し、部下と対話する
まずは、ビジョンを具体的かつ魅力的に表現することです。
ビジョンは抽象的な言葉や文ではなく、具体的な数字や事例、イメージなどで表現することが重要です。
例えば、「お客様満足度No.1」や「業界トップクラス」などは抽象的な言葉ですが、
「お客様から5つ星評価を100件以上獲得する」や「競合他社よりも売上高や利益率で20%以上上回る」などは
具体的な数字です。
また、「お客様から感謝される」や「社会貢献する」などは抽象的な文ですが、
「お客様から手紙やプレゼントが届く」や「地域社会から表彰される」などは具体的な事例です。
さらに、「お客様に喜ばれる」や「仕事にやりがいを感じる」などは抽象的なイメージですが、
「お客様の笑顔や感動の声を見て聞く」や「仕事の成果や評価を報告会や表彰式で発表する」などは
具体的なイメージです。
これらの具体的な表現は、部下にとってビジョンが目に見えるようになり、
ビジョンに対する理解度や関心度が高まります。
また、ビジョンが達成可能であるという信頼感や、ビジョンが魅力的であるという感情も生まれます。
これらの要素は、部下のモチベーションを高める上で重要です。
次に、ビジョンを定期的に共有し、部下と対話することです。
ビジョンは一度伝えたら終わりではなく、常に部下の意識に留めておく必要があります。
そのためには、ビジョンを定期的に共有することが重要です。
例えば、毎週のミーティングや毎月の報告会などで、ビジョンを繰り返し伝えることで、
部下にビジョンを思い出させることができます。
また、ビジョンと部下の仕事の関連性や進捗状況などを明確にすることで、
部下にビジョンへの貢献度や達成度を意識させることができます。
さらに、ビジョンを共有するだけではなく、部下と対話することも重要です。
例えば、部下の意見や質問、提案などを聞くことで、
部下にビジョンへの関与感や参加感を持たせることができます。
また、部下の悩みや課題、改善点などを解決することで、
部下にビジョンへの自信感や達成感を持たせることができます。
これらの対話は、部下との信頼関係やコミュニケーションを深める上でも有効です。
部署のビジョンを明確に伝える方法は以上です。
次に、部下のモチベーションを高める方法について見ていきます。
部下のモチベーションを高める方法
次に、部下のモチベーションを高める方法について見ていきます。
部下のモチベーションを高めるときには、以下の二つのコツを意識してください。
- 部下の成果や貢献を認め、フィードバックする
- 部下の目標やキャリアプランに合わせて、適切な支援や教育を行う
まずは、部下の成果や貢献を認め、フィードバックすることです。
部下は自分の仕事が評価されることで、仕事への満足度や自尊感情が高まります。
そのためには、部署のビジョンに沿った部下の成果や貢献を認めて褒めることが重要です。
例えば、「お客様から5つ星評価を獲得した」という成果や、
「競合他社よりも売上高や利益率や利益率で20%以上上回った」という貢献を、
具体的にどのように達成したか、どのような効果があったか、
どのような感想や反省があるかなどを聞きながら、称賛や感謝の言葉を伝えることができます。
また、部下の成果や貢献を認めるだけではなく、フィードバックすることも重要です。
フィードバックとは、部下の仕事の良い点や改善点を具体的に指摘し、
アドバイスや指示を与えることです。
フィードバックは、部下の仕事の質や効率を向上させるだけでなく、
部下の成長や学習を促すことにもつながります。
そのためには、フィードバックを定期的に行うことが重要です。
例えば、毎日の業務終了後や毎週のミーティングなどで、
部下の仕事の進捗や成果に対して、具体的にどのような点が良かったか、
どのような点が改善できるか、どのような方法や資料が参考になるかなどを伝えることができます。
さらに、フィードバックを行うときには、以下の三つのポイントを意識してください。
- フィードバックは具体的かつ客観的に行う
- フィードバックは肯定的かつ建設的に行う
- フィードバックは双方向的かつ対話的に行う
まずは、フィードバックは具体的かつ客観的に行うことです。
フィードバックは抽象的な言葉や文ではなく、具体的な数字や事例、根拠などで行うことが重要です。
例えば、「もっと頑張れ」や「もっと上手くなれ」などは抽象的な言葉ですが、
「今月は目標達成率が80%だった。来月は90%以上にするためには何が必要か」や
「このプレゼンテーションでは声量や目線が不足していた。
次回はこの動画や本を参考にして練習してみよう」などは具体的な数字や事例、根拠です。
また、フィードバックは主観的な感情や印象ではなく、客観的な事実やデータで行うことが重要です。
例えば、「私はあなたの仕事が好きじゃない」や「あなたは仕事ができない」などは主観的な感情や印象ですが、
「お客様からクレームが10件入った。その原因と対策は何か」や「このレポートでは論理性や説得力が不足している。このチェックリストやテンプレートを使って修正してみよう」などは客観的な事実やデータです。
これらの具体的かつ客観的なフィードバックは、部下にとってフィードバックが理解しやすくなり、
フィードバックに対する受容度や信頼度が高まります。
また、フィードバックが改善可能であるという確信感や、フィードバックが有用であるという感情も生まれます。
これらの要素は、部下のモチベーションを高める上で重要です。
次に、フィードバックは肯定的かつ建設的に行うことです。
フィードバックは否定的な言葉や文ではなく、肯定的な言葉や文で行うことが重要です。
例えば、「あなたはダメだ」や「あなたは失敗した」などは否定的な言葉や文ですが、
「あなたは素晴らしい」や「あなたは成功した」などは肯定的な言葉や文です。
また、フィードバックは批判的な言葉や文ではなく、建設的な言葉や文で行うことが重要です。
例えば、「あなたは間違っている」や「あなたは悪い」などは批判的な言葉や文ですが、
「あなたは正しい方向に進んでいる」や「あなたは良い点もある」などは建設的な言葉や文です。
これらの肯定的かつ建設的なフィードバックは、部下にとってフィードバックが受け入れやすくなり、
フィードバックに対する尊敬度や感謝度が高まります。
また、フィードバックが自分の価値を認めてくれるという自尊感情や、
フィードバックが自分の成長を助けてくれるという学習意欲も生まれます。
これらの要素は、部下のモチベーションを高める上で重要です。
さらに、フィードバックは双方向的かつ対話的に行うことです。
フィードバックは一方的に伝えるだけではなく、部下の反応や理解を確認することが重要です。
そのためには、フィードバックを双方向的に行うことが重要です。
例えば、「あなたの仕事について話したい」というオープニングや、
「どう思いますか？」や「何か質問はありますか？」というクロージングを使って、
部下に話す機会を与えることができます。
また、部下の反応や理解を確認するだけではなく、
部下の意見や質問、提案などを聞くことも重要です。
そのためには、フィードバックを対話的に行うことが重要です。
例えば、「この点についてどう感じましたか？」や「この点についてどう改善したいですか？」という
質問を使って、部下に話す内容を引き出すことができます。
これらの双方向的かつ対話的なフィードバックは、
部下にとってフィードバックが関心を持って聞かれるようになり、
フィードバックに対する関与感や参加感が高まります。
また、フィードバックが自分の意見や提案を尊重してくれるという自己効力感や、
フィードバックが自分の悩みや課題を解決してくれるという達成感も生まれます。
これらの要素は、部下のモチベーションを高める上で重要です。
部下の成果や貢献を認め、フィードバックする方法は以上です。
次に、部下の目標やキャリアプランに合わせて、適切な支援や教育を行う方法について見ていきます。
部下の目標やキャリアプランに合わせて、適切な支援や教育を行う方法
最後に、部下の目標やキャリアプランに合わせて、適切な支援や教育を行う方法について見ていきます。
部下は自分の仕事が自分の目標やキャリアプランに沿っていることで、仕事への意義や価値を感じます。
そのためには、部下の目標やキャリアプランを把握し、それに応じた支援や教育を行うことが重要です。
例えば、以下の二つのステップを踏むことができます。
- 部下の目標やキャリアプランを明確にする
- 部下の目標やキャリアプランに沿った支援や教育を提供する
まずは、部下の目標やキャリアプランを明確にすることです。
部下は自分の仕事に対する目標やキャリアプランを持っているかもしれませんが、
それが明確でないかもしれません。
また、部下は自分の目標やキャリアプランを上司に伝えることに抵抗感や恐れを持っているかもしれません。
そこで、上司としては、部下に対して以下のような質問を使って、
部下の目標やキャリアプランを明確にすることが重要です。
- あなたは今の仕事にどんな目標を持っていますか？
- あなたは今後どんな仕事に挑戦したいですか？
- あなたは今後どんな役割やポジションに就きたいですか？
- あなたは今後どんなスキルや知識を身につけたいですか？
これらの質問は、部下に自分の仕事に対する期待や希望、夢や野望などを考えさせることができます。
また、部下に自分の目標やキャリアプランを上司に伝えることで、
部下に自分の仕事へのコミットメントや責任感を持たせることができます。
次に、部下の目標やキャリアプランに沿った支援や教育を提供することです。
部下は自分の目標やキャリアプランを明確にした後、それを実現するために必要な支援や教育を
求めるかもしれません。
また、上司としては、部下の目標やキャリアプランを実現するために必要な支援や教育を提供することが重要です。
例えば、以下のような支援や教育を行うことができます。
- 部下の目標やキャリアプランに合わせて、適切な業務やプロジェクトを割り当てる
- 部下の目標やキャリアプランに合わせて、適切なメンターやコーチを紹介する
- 部下の目標やキャリアプランに合わせて、適切な研修やセミナーなどの学習機会を提供する
- 部下の目標やキャリアプランに合わせて、適切な評価や報酬などのインセンティブを与える
これらの支援や教育は、部下に自分の目標やキャリアプランを実現するための手段や方法を提供することができます。また、部下に自分の目標やキャリアプランを実現するための支援や教育を受けることで、部下に自分の仕事へのモチベーションや自信感を持たせることができます。
部下の目標やキャリアプランに合わせて、適切な支援や教育を行う方法は以上です。
まとめ
今回は、部下を部署のビジョンの実現に向けて本気で動くようにするために必要なことについて考えてきました。
具体的には、以下の三つのポイントを解説しました。
- 部署のビジョンを明確に伝える方法
- 部下の成果や貢献を認め、フィードバックする方法
- 部下の目標やキャリアプランに合わせて、適切な支援や教育を行う方法
これらのポイントを参考にして、あなたも部下と一緒に部署のビジョンを実現していきましょう。