あなたは部下に対して「もっと積極的に動け」「自分で考えろ」と指導していませんか？
しかし、その指導を受けた部下は本当に成長しているでしょうか？
実は、シニア・ミドル世代の管理職ほど、口で教えるのではなく、
自らが率先して動き、成果を創出することで部下を育成し、
同時に会社からの信頼も獲得できるのです。
1. 「指導しているのに部下が育たない」その本当の理由
多くの管理職が抱える悩みの一つに「いくら指導しても部下が思うように育たない」というものがあります。
会議で丁寧に説明し、個別面談でアドバイスを重ね、時には厳しく叱咤激励もしているのに、
なぜか部下のパフォーマンスが向上しない。
この現象の背景には、現代の若手社員の学習スタイルの変化があります。
従来の「聞いて覚える」学習から「見て真似る」「体験して覚える」学習へとシフトしているのです。
つまり、上司の言葉よりも行動を重視し、そこから学び取ろうとする傾向が強まっています。
さらに、デジタルネイティブ世代は情報収集能力に長けており、理論や知識は自分で調べることができます。
彼らが上司に求めているのは、知識の伝達ではなく、実際にどう行動すれば成果につながるのかという
「生きた実践例」なのです。
2. シニア・ミドル世代が陥りがちな「口先マネジメント」の罠
経験豊富なシニア・ミドル管理職ほど、過去の成功体験をベースにした指導に頼りがちです。
「昔はこうやって成功した」「私の経験では」といった言葉で始まる指導は、
確かに貴重な知見を含んでいます。
しかし、これらの指導が効果を発揮するのは、
部下が上司と同じような環境や状況に置かれている場合に限られます。
現在のビジネス環境は変化のスピードが格段に速く、
デジタル化や働き方の多様化により、
過去の成功パターンがそのまま通用しないケースが増えています。
このような状況下で口先だけの指導を続けると、
部下との間に「理論と現実のギャップ」が生まれ、
信頼関係が損なわれる可能性があります。
また、指導ばかりに時間を費やすあまり、管理職自身が現場から離れ、
実際の業務における変化や課題を把握できなくなるという問題も生じます。
これでは部下にとって説得力のある指導ができなくなってしまいます。
3. なぜ「動く背中」が最強の部下育成ツールなのか
人は言葉よりも行動から多くを学ぶ生き物です。
特に仕事においては、上司が実際にどのような行動を取り、
どのような結果を出しているかを部下は注意深く観察しています。
ある会社では、営業部長が新規開拓に苦戦する部下に対して、
長時間の研修や指導を行っていましたが、成果が上がりませんでした。
しかし、部長自身が率先して新規開拓活動を行い、
その過程や工夫を部下と共有するようになると、
部署全体の新規開拓成果が大幅に向上しました。
部下たちは部長の実際の行動から、
顧客へのアプローチ方法や提案の仕方を学び取ったのです。
「動く背中」による指導の効果は、単なるスキル伝達にとどまりません。
上司が困難な課題に立ち向かう姿勢、
失敗を恐れずチャレンジする勇気、
顧客や同僚との関係構築の仕方など、
言葉では伝えにくい「仕事への向き合い方」
を部下に示すことができます。
さらに、管理職が現場で活動することで、リアルタイムで業界の変化や顧客のニーズを把握でき、
より実践的で説得力のある指導が可能になります。
4. 成果を生み出しながら部下を育てる実践アプローチ
現場に出て一緒に汗をかく
最も効果的なアプローチは、管理職自身が部下と一緒に現場で活動することです。
営業であれば顧客訪問に同行し、実際に提案を行う。企画部門であれば、
一緒にプロジェクトを進め、課題解決のプロセスを共有する。
このような「共働」により、部下は管理職の思考プロセスや判断基準を間近で学ぶことができます。
ある会社の人材開発部門では、
部長が新入社員研修の講師を務めるだけでなく、
研修プログラムの企画から実施、
効果測定まで部下と一緒に取り組みました。
この結果、部下たちは研修の設計思想や改善のポイントを実体験を通じて習得し、
独立して高品質な研修を企画できるようになりました。
失敗を恐れず新しいことにチャレンジする姿勢を見せる
変化の激しい現代において、管理職には新しい取り組みへのチャレンジが求められます。
しかし、多くの管理職は「失敗したら部下に示しがつかない」
と考え、安全な選択肢ばかりを選んでしまいがちです。
実際には、上司が新しいことにチャレンジし、
時には失敗しながらも学び続ける姿勢を見せることで、
部下も積極的にチャレンジするようになります。
重要なのは、失敗から何を学んだかを部下と共有し、
次の改善につなげるプロセスを見せることです。
ある会社の営業部門では、
部長がデジタルマーケティングという新しい分野に挑戦し、
最初は思うような成果が出ませんでした。
しかし、試行錯誤のプロセスを部下と共有し、
徐々に成果を上げていく過程を見せることで、
部署全体がデジタル化に積極的に取り組むようになりました。
結果だけでなくプロセスも共有する
成果を上げた時に、その結果だけでなく
「なぜその判断をしたのか」
「どのような準備をしたのか」
「どこで方向転換したのか」
といったプロセスを部下と共有することが重要です。
これにより、部下は単なる成功事例ではなく、再現可能なノウハウとして学ぶことができます。
5. 会社から必要とされ続けるシニア・ミドル管理職の条件
現代の企業において、管理職に求められる役割は大きく変化しています。
従来の「管理・監督」中心の役割から、「成果創出」と「人材育成」を両立する役割へとシフトしています。
特にシニア・ミドル世代の管理職は、豊富な経験を活かしながらも、
変化する環境に適応し続ける必要があります。
会社から継続的に必要とされるためには、
自らが現場で成果を創出し続けることで、
組織の競争力向上に直接貢献することが不可欠です。
また、後進の育成についても、
従来の指導型から支援型へと転換し、
部下の自主性と創造性を引き出すアプローチが求められています。
このような役割を果たすためには、
管理職自身が学び続け、挑戦し続ける姿勢を持つことが重要です。
ある会社では、50代の営業部長が積極的にSNSマーケティングを学び、
自ら実践することで部署の売上を20%向上させました。
同時に、その取り組みを部下と共有することで、
部署全体のデジタルリテラシーが向上し、
若手社員からの信頼も獲得しました。
この部長は会社からも高く評価され、さらに大きな責任を任されるようになりました。
6. まとめ：今日から始める「動く管理職」への第一歩
シニア・ミドル管理職が部下を効果的に育成し、同時に会社から必要とされ続けるためには、
「口で教える」から「背中で示す」へのマインドチェンジが必要です。自らが現場で汗をかき、
新しいことにチャレンジし、成果を創出する姿を部下に見せることで、
最も効果的な人材育成が実現できます。
今日からできる具体的なアクションとして、
まずは来週一つでも良いので、部下と一緒に現場で活動する機会を作ってみてください。
顧客訪問、プロジェクト会議、新しい取り組みの企画など、
どのような形でも構いません。重要なのは、あなた自身が動き、
その姿を部下に見せることです。
そして、その活動を通じて得た気づきや学びを部下と共有し、
一緒に次のステップを考えてみてください。
このような小さな一歩の積み重ねが、
あなたの部下育成力を格段に向上させ、
会社からの信頼をより一層高めることにつながるはずです。