こんにちは。
協創マネジメントパートナーの古厩です。
部下がなかなか言うことを聞いてくれない
ということがありませんか？
言うことを聞かない部下が悪い
部下側の問題だ
ということも出来ますが。
それでは、自らが動いて問題の解決に
繋げることが難しくなってしま史ます。
自らが動いて問題解決を行っていくためには
これは自身のリーダーシップの影響力が
どこまで有効に働いているかということを
考える必要があるかもしれません。
影響力を分解して考えてみる
影響力と一言で言っても
なかなかとらえどころがないので
影響力をマトリクスで分解して考えると
良いと思います。
その際の切り口は
ポジションのパワーの強弱
ヒューマンパワーの強弱
といったように分解して考えると良いかもしれません
分解することで、自分のパワーが足りていないところが
明確になるかと思います。
ポジションのパワー
ポジションのパワーとは
人、モノ、金、情報などの経営資源を分配・コントロールするなど
その役職やポジションに付随する権限を行使することで
部下や周囲に影響を与えることを言います。
しかし現在このポジションのパワーは弱まってきています。
というのも、
ちょっと前までは組織の役員、管理職には情報という資源を
囲い込むことが出来ていましたが、
IT化の流れの中で、誰でも情報にアクセスできるようになり
その優位性は無くなってきています。
また、
年功序列等の制度が崩壊しつつある中で
今の上司・部下の関係はいつ逆転するか分からない状況と
なる中で、部下のキャリアに以前ほど影響を及ぼすことが
少なくなっています。
そして、
VUCAの時代と言われるように
会社を取り巻く環境が大きく変化してきている中で
会社は変化に対応する必要が出てきています。
その為、管理職の役割も以前のようにきっちりと定義を
しずらくなり、
結果、与えらえる権限の領域が曖昧と
なってきている状況です。このことにより部下から見て
上司の権限がなんであるか見えづらくなってしまっています。
以上のようにポジションのパワーに頼ったマネジメントを
しても、部下はついてこなくなっているという現象が起きています。
ヒューマンパワー
ヒューマンパワーとは、自身のこれまでの経験や専門知識や
その人独自に人間性というものを背景に相手に影響を与える力になります。
これは、ポジションや役職に関係なく発揮できるものであり、
自分自身でパワーを強化していく事が出来るものになります。
注意点はこれまでの経験や専門知識です。
業務が細分化されてきている現在においては
ある特定の業務関しては、部下の方が専門知識を多く持っている
ということが発生しています。
これをもって
自分には部下に勝る専門知識がないから
ヒューマンパワーがないと捉えないことが必要です。
経験や専門知識はある業務の特定のスキルを指すものではありません。
管理職として求められる問題解決能力、
瞬時の意思決定能力、
あらたな企画を考える企画力
周囲と良好な関係を引き出すコミュニケーション能力
など
それぞれが、これまでに身に着けてきている
能力を表します。
これらの能力を駆使して、
部下が上司に期待することを察知し、
その期待に応える行動を行うことで
部下に対する影響力を発揮することが出来ます。
一度、ご自身のパワーの源泉は何なのか
今後何を強化するとより部下に影響力を発揮できるか
振り返られることをお勧めします。
では、また明日お会いいたしましょう。